Liukas oikeudenmukaisuus

12.10.2020 - Kirjoitukset

Hyvä johtaja toimii oikeudenmukaisesti, olet varmasti samaa mieltä. Vuosien varrella olen välillä karvaastikin huomannut, ettei sen toteuttaminen aina ole niin yksinkertaista.

Mitä on oikeudenmukaisuus käytännössä? Terminä se liukas kuin saippua, jokin on oikein tai ei ole, näkökulmasta riippuen. Perustuuko se tasapuolisuuteen, tarpeeseen tai ansioon ja katsotaanko sitä yksilön tai yhteisön näkökulmasta. Yhteisössäkin voi olla monia eri ryhmittymiä, joiden näkökulmat poikkeavat toisistaan.

Tasapuolisuuden näkökulmasta kaikille työntekijöille tarjotaan samoja ratkaisuja, koulumaailmassa tätä kutsutaan tasapäistämiseksi. Ansioon perustuva oikeudenmukaisuutta olisi ylimääräinen kuukauden palkkaa vastaava summa, kun hän tai tiimi on saavuttanut tavoitteensa. Jos muutkin olisivat saavuttaneet tavoitteensa, olisivat hekin saman sovitun palkkion. Pyrkimys täyttää yksilöiden erilaisia tarpeita, on tavallista nykyaikaisissa työyhteisöissä. Yksi tarvitsee työaikojen joustoa hoitaakseen muistisairaita vanhempia, toinen kaipaa suurempaa näyttöä ja kolmas hiljaista tilaa. Erilaiset oikeudenmukaisuuden muodot törmäävät väliin toisiinsa ja niiden yhteensovittaminen on haasteellista.

Miten meillä WorkPowerilla?

Tunne oikeudenmukaisuudesta tai sen puutteesta lähtee useimmiten yksilön tai yhteisön kokemuksesta: kohdeltiinko minua/meitä oikeudenmukaisesti? Tässä on oleellista se, kehen itseä tai ryhmää ja verrataan. Jos yksi työyhteisössä saa jonkun helpotuksen henkilökohtaisen syyn takia, pitäisikö minunkin tai kaikkien saada.

Lapsen epäoikeudenmukaisuuden kokemus, ”kaikki muut saa katsoa ohjelmia ilman rajoituksia” tarkoitti perheessämme, että joku kaveri sai katsoa rajoitta.

Meillä syntyi n. 5 vuotta sitten kovan kasvun seurauksena tilanne, jossa oikeudenmukaisuutta haettiin luomalla lisää yhteisiä käytäntöjä. Kohta kuitenkin tuli vastaan tulkinta-asiat ja asianhaarat, olosuhteet, jotka eivät koskaan olleet täysin identtisiä toisensa kanssa. Ohjeiden tekoa vähennettiin, ja olemassa olevia kerrattiin. Samoja linjauksia pystytään käyttämään monissa tilanteissa, parhaiten toimii ne ohjeet, jotka muistetaan lunttaamatta.

Kokonaisvaltaisen tilanneharkinnan jälkeen linjauksista voidaan joustaa, jos se tuntuu oikealta. Meillä on tullut tavaksi, että henkilöitä tai jotain ryhmää koskevan päätöksen edessä johto tai tiimi, jossa on ”tilanne päällä”, pysähtyy hetkeksi miettimään sitä henkilön, ryhmän, tulevaisuuden ja busineksen näkökulmasta. Yritys ei ole olemassa siksi, että jokaisen oikeudenmukaisuus toteutuisi, mutta mitä oikeudenmukaisemmaksi päätökset ja teot koetaan, sitä paremmin pystymme keskittymään perustehtäväämme.

Itseäni on hieman yllättänyt, että poikkeamia tarvitaan oikeastaan hyvin harvoin, harvemmin, kun mitä olisin vielä muutamia vuosia sitten ennustanut.

Avoin keskustelu asiasta on hyödyllistä ja sitä kannattaa käydä usein. Jokaisella on oikeus saada perustelut häntä tai hänen ryhmää koskevissa päätöksiin. Usein jo asiasta puhuminen helpottaa, vaikka poikkeamaa asiaan ei tulisi. Lukuisien keskustelujen jälkeen niin toimihenkilöidemme ja vuokratyöntekijöidemme kanssa, olen hyväksynyt, ettei täydellistä oikeudenmukaisuutta voida saavuttaa ja virhe arviointeja sattuu edelleen.

Jokainen keskustelu on vienyt omaa oikeudentajuani eteenpäin ja toivon että tämä kehitys jatkuu.

Anja Pajala
Toimitusjohtaja