Onko paras hakija sittenkään paras?

Me olemme puolen vuoden sisään palkanneet yhden henkilön sekä Poriin että Jyväskylään ja kolme uutta osaajaa niin Helsinkiin kuin Tampereelle. Tällä hetkellä haussa on viisi uutta persoonaa meidän organisaatioon. Joten on sanomattakin selvä, että on ajankohtaista pohtia ”uuden tyypin” vaikutusta työyhteisöön.

Ainahan sitä ajattelee, että ilman muuta paras hakija valitaan. Ja näin tietysti tehdäänkin. Mutta paras hakija meille ei välttämättä ole paras hakija samaan tehtävään kilpailevaan yritykseen, vaikka yrityksen toimintatavatkin olisivat samat. Työkaverit kun eivät ole samasta puusta veistetty. Monesti ei edes samasta puulajista. Välillä sitä pohtii, että pitäisi hakea joku aivan erilainen persoona – meidän vastakohta. Ja onpa tätä teoriaa tullut testattuakin, mutta totuus iskee aina vasten kasvoja ja rekrytoinnista tulee yleensä varsinkin lyhytaikainen. Pahin tilanne tietysti olisi, jos työyhteisöön sopimaton henkilö ajaisi muut etsimään uutta työtä. Ihan hikoiluttaa, kun miettii millaisia kuluja tämä aiheuttaisi.

Miten sitten varmistaa, että rekrytoiva henkilö sopii työyhteisöön? Mistä tietä, että hän löytää paikkansa kahvipöydässä ja viihtyy firman kehityspäivillä? Tätä riskiä voi ainakin pienentää, kun huomio työkulttuurin rekrytointiprosessissa. On tärkeää ymmärtää hakijan arvopohja sekä mikä häntä motivoi. Miten tämä sitten tapahtuu?

• Ensinnäkin on syytä määritellä yrityksen kulttuuri. Varsinkin vahvassa yrityskulttuurissa pidetään monia asioita itsestään selvinä, jotka on hyvä avata rekrytointitilanteessa. Yrityksen kulttuuri ei ole vain visio plus arvot, vaan on syytä miettiä, mikä saa työntekijät työskentelemään täysillä tavoitteiden eteen. Entä miten yritys erottuu kilpailijoistaan?
• Kun yrityksen persoonallisuus on määritelty, niin sen tulisi heijastua myös työpaikkailmoitukseen. Uskallan väittää, että hyvin viralliseen ja muodolliseen organisaatioon valittavat henkilöt eivät hae energiseen ja rentoon yritykseen, vaikka kyseessä olisi sama työtehtävä.
•  Haastatteluun tulisi sisällyttää kysymyksiä, jotka koskevat yrityksen perusarvoja ja työkulttuuria. Yksi meidän yrityksen arvoista on Tahto/Sisu/Sitkeys, joten yksi haastattelukysymykseni voisi olla ”Kerro tänä vuonna olleesta tilanteesta, jossa on vaadittu erityistä sitkeyttä?”.
•  Lisäksi haastattelussa tulee avata hakijalle yrityksessä vallitsevaa työkulttuuria. Mikäli käydään läpi vain työnkuvaa ja tavoitteita, ei hakijalla ole mahdollisuutta tietää sopiiko työpaikka hänelle: onko työyhteisö sellainen, jossa hän viihtyy vuosia?
•  Mikäli halutaan pitää toimiva työyhteisö jatkossakin loistavana, uuden henkilön valintaan ei voi vaikuttaa pelkästään osaaminen ja kokemus, vaan päätöksessä on huomioitava persoonallisuus ja istuvuus työyhteisöön.
•  Palautetta ja arviointia ei koskaan pidä unohtaa. Omaa arviointia tärkeämpää on palkatun henkilön tunnelmat ensimmäisten kuukausien jälkeen, samoin kuin hänen työkavereidensa. Parasta tulosta syntyy, kun työkaverit viihtyvät yhdessä. ”Yhdessä ollaan enemmän kuin osien summa.” Allekirjoitan tämän.

Kannattaako näitä asioita sitten oikeasti pohtia? Työyhteisön ja yrityksen kulttuurin vaikutuksista on tehty paljon tutkimuksia ja tulokset ovat hyvin yhtenäiset: työtyytyväisyys kasvaa, työntekijät samaistuvat yritykseen, pysyvät yrityksessä pitkään, ovat sitoutuneita ja ennen kaikkea työsuoritus on huipussaan. Lisäksi sopiva työyhteisö vaikuttaa positiivisesti psyykkiseen ja fyysiseen hyvinvointiin. Ja mitä tyytyväisempiä työntekijät ovat, sitä vahvemmaksi työkulttuuri tulee. Eli todellakin kannattaa!

Tässä riittää itsellekin mietittävää tulevia rekrytointeja ajatellen. Kyseessä kun ei ole vain yrityksen eurot vaan jotain vielä tärkeämpää. Joka tosin sekin realisoituu euroina. Koska työtyytyväisyyskyselytulokset hipovat huippua, töihin voi mennä hymyillen ja joka päivä kuulee kiireenkin keskellä naurua, niin ollaan tehty jotain oikein. Tai paljonkin. Ja työ jatkuu… #ilovemyjob

Teksti: Jenni Pelkonen